Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten

Als Rechtsanwalt berate ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsrecht.

Hier finden Sie Informationen, die Sie auch ohne anwaltliche Unterstützung weiterbringen können. Diese Informationen können nicht die anwaltliche Beratung ersetzen und dienen daher nur zur allgemeinen Information. Diese Informationen wurden mit bestem Wissen zusammengetragen. Dennoch kann eine Haftung für diese Informationen nicht übernommen werden.

Besteht ein Betriebsrat, so hat dieser ein Mitbestimmungsrecht. Mitbestimmungsrechte bestehen insbesondere für personelle Angelegenheiten, soziale Angelegenheit und wirtschaftliche Angelegenheiten.

Die Arbeitnehmer haben weiterhin bei bestimmten Arbeitgebern ein Mitbestimmungsrecht im Wege der Besetzung des Aufsichtsrates. Ein solches Mitbestimmungsrecht besteht dann, wenn mehr als fünfhundert Arbeitnehmer beschäftigt sind und der Arbeitgeber in Form einer AG, KG auf Aktien, GmbH, Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit oder einer Genossenschaft firmiert und kein Tendenzbetrieb ist. Bei diesen Arbeitgeber muss der Betriebsrat mindestens mit ein Drittel aus Arbeitnehmervertretern bestehen,§ 4 DrittelbG. Daneben existieren weitere Gesetze, die die Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat regeln. Da dies nur sehr wenige Arbeitnehmer und Arbeitgeber betrifft, wird auf eine ausführliche Darstellung verzichtet.

Mitbestimmung des Betriebsrats in personellen Ange

Der Betriebsrat hat in personellen Angelegenheiten, insbesondere Einstellung, Versetzung und Kündigung nach dem Betriebsverfassungsgesetz unterschiedlich ausgestaltete Rechte. Diese reichen von reinen Informationsrechten, bis hin zu Zustimmungserfordernis. In Ausnahmefälle kann der Betriebsrat auch ein aktives Tun vom Arbeitgeber verlangen.
Deutlich wird dies im Kündigungsschutzrecht. Gemäß 3 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören Einer Zustimmung des Betriebsrates zur Kündigung ist ausschließlich bei der Kündigung eines Betriebsrats, der Jugend – und Ausbildungsvertretung und Sonderfälle der Bordvertretung des Seebetriebsbetriebsrat sowie bei der Kündigung von einem Wahlvorstand und Wahlbewerber notwendig.Auf Antrag des Arbeitgebers kann diese Zustimmung jedoch vom Arbeitsgericht ersetzt werden. Vom Arbeitsgericht nicht ersetzt werden kann die Anhörung der hingegen. Diese führt gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG zur Unwirksamkeit der Kündigung. Diese Unwirksamkeit muss jedoch der gekündigte Arbeitnehmer mittels einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geltend machen. Machte dies nicht gelten, so gilt die Kündigung als wirksam. Bei Betriebsstörung kann der Betriebsrat sogar die Kündigung des Störers verlangen, § 104 Abs. 1 BetrVG.

Der Betriebsrat hat insbesondere in folgenden Fällen ein Information und Beratungsrecht:

Planung von BildungsmaßnahmenBeschäftigungssicherungGestaltung von Personal AuswahlrichtlinienPersonalplanung
Dies ist in §§ 92 ff. Betriebsverfassungsgesetz geregelt.

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates besteht bei:

Personalfragebögenan die Barmer BeurteilungsgrundsätzeAusschreibung von Arbeitsplätzen Personalauswahlrichtlinienbetriebsbedingte Kündigung nach Liste
Der Betriebsrat kann eine Zustimmung verweigern bei folgenden Entscheidungen:

EinstellungenEingruppierungUmgruppierung undVersetzung
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so darf der Arbeitgeber die personelle Maßnahme nicht durchführen. Führt der Arbeitgeber dennoch die personale Maßnahme durch, so kann der Betriebsrat bei Gericht beantragen, den Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme zu verpflichten, § 101 S. 1 BetrVG. Die Zustimmung kann der Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz nur dann verweigern, wenn eine der folgenden Gründe vorliegen:

Verstoß gegen das Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen die eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung,Verstoß gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG,die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist,der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oderdie durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahmen in Aussicht genommenen Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
Das Verfahren für die Zustimmung ist im Gesetz geregelt. Zunächst muss der Arbeitgeber den Betriebsrat unterrichten und um Zustimmung zu der geplanten Maßnahmen bitte. Der Betriebsrat hat maximal eine Woche Zeit, eine Zustimmung schriftlich und unter Angaben von Gründen zu verweigern. Der Arbeitgeber kann im Fall der Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrat beim Arbeitsgericht die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zu der geplanten Maßnahme beantragen. Zudem kann der Arbeitgeber gemäß § 100 Absatz ein S. 1 Betriebsverfassungsgesetz die personelle Maßnahmen vorläufig durchführen, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Möchte der Arbeitgeber die Maßnahme vorläufig durchführen, so muss dieser den Arbeitnehmer über die Sach – und Rechtslage Aufklärung und dem Betriebsrat ohne schuldhaftes Zögern darüber informieren, dass die personelle Maßnahme vorläufig umgesetzt wird. Insbesondere müssen die sachlichen Gründe für die vorläufige Umsetzung dem Betriebsrat mitgeteilt werden. Dies hat dann die Möglichkeit, zu bestreiten, dass die vorläufige Maßnahme aus Gründen dringend erforderlich ist. In diesem Fall muss der Arbeitgeber innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht ein Beschluss beantragen, dass die vorläufige Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist bzw. und den Antrag auf Zustimmungsersetzung stellen. Das Arbeitsgericht wird in der Regel beide Verfahren gleichzeitig behandeln und Abschluss einen Beschluss erlassen. Dies ist für beide Parteien des Rechtsstreites gültig. Die Kosten des Rechtsstreites trägt der Arbeitgeber.

Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

Das Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten ist abschließend in § 87 BetrVG geregelt. Ein Betriebsrat hat nur dann einen Mitbestimmungsrecht, wenn die soziale Angelegenheit in dem Katalog des § 87 BetrVG aufgeführt ist und weder eine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. In folgenden Angelegenheiten hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht:

Fragen der Ordnung des Betriebs und das Bildverhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage durch.Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplanes sowie die Feststellung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;Regelung über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;Form, Ausgestaltung und Verwaltung von zur Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist (Kantine);Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmer mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnis vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsatz und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;Festsetzung der Akkord – und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogene Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit.
Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

wirtschaftliche Angelegenheiten

Die Rechte des Betriebsrats in wirtschaftlichen Angelegenheiten sind in der Regel nur Informationsrechte, bei Betriebsänderungen besteht ein Beratungsrecht.

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unter Vorlage geeigneter Dokumente über die wirtschaftliche Lage zu informieren.
Sind mehr wie 100 Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers regelmäßig beschäftigt, so ist ein ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Diese Wirtschaftsausschuss ist ein Bindeglied zwischen Arbeitgeber und dem Betriebsrat und übernimmt die Aufgabe des Betriebsrats sichtlich der Informationsentgegennahme.

Der Arbeitgeber muss insbesondere bezüglich folgenden Angelegenheiten Informationen dem Wirtschaftsausschuss weitergeben:Wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens;die Produktions – und Absatzlage;das Produktions. Und Investitionsprogramm;RationalisierungsvorhabenFabrikations – und Arbeitsmethoden, insbesondere durch die Einführung neuer Arbeitsmethoden;Fragen des betrieblichen Umweltschutzes;die Einrichtung oder Stilllegung von Betrieben oder von Betriebsteilen;die Verlegung von Betrieben oder Betriebsteilen;der Zusammenschluss oder die Spaltung von Unternehmen oder Betrieben;die Änderung der Betriebsorganisation oder des Betriebszwecks;die Übernahme des Unternehmens, wenn hiermit der Erwerb der Kontrolle verbunden ist, sowiesonstige Vorgänge und Vorhaben, welche die Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens wesentlich berühren können.

Letzte Änderung am Samstag, 22. Dezember 2018 um 13:30:44 Uhr.

Aufgabe eines Rechtsanwaltes

Sämtliche Rechtsanwälte sind Organ der Rechtspflege. Als solches Organ haben wir Rechtsanwälte die Aufgabe, unsere Auftraggeber mit rechtsstaatlichen Mitteln zum Recht zu verhelfen und unsere Mandanten vor ungerechtfertigten Forderungen zu schützen. Zu diesem Zweck können wir Rechtsanwälte jedermann beraten oder vertreten, soweit die Gegenseite nicht in der selben Sache beraten oder vertreten wurde. Wurde die Gegenseite beraten oder vertreten und würden wir Rechtsanwälte dennoch Sie vertreten, so würden wir einem Interessenskonflikt unterligen und die Interessen sowohl der Gegenseite, wie auch Ihre Interessen veraten.

Im Rahmen der Beratung werden Sie als Mandant über die Rechtslage, die Erfolgschancen, die Möglichkeiten einer Beweissicherung und die anfallenden Kosten sowie das Kostenrisiko informiert. Im Rahmen der Erstberatung gelingt dies jedoch nur eingeschränkt, da nicht der gesamte Sachvorhalt bekannt ist.

Jedermann kann sich in jedem Verfahren vor Behörden oder Gerichten durch einen zugelassenen Rechtsanwalt vertreten lassen. In einem Strafprozess oder einem Bußgeldverfahren wird der Rechtsanwalt als Verteidiger tätig. Die Stellung als Verteiiger ist gesetzliche geregelt. Insbesondere die Kommunikation mit dem Betroffenen oder Mandant ist gesetzlich geschützt. Auch dürfen Rechtsanwälte Akteneinsicht nehmen.
Im Zivilprozess besteht bei den Landgerichten, Oberlandesgerichten und dem Bundesgerichtshof die Verpflichtung, sich durch einen Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Gleiches gilt bei anderen Verfahrensarten wie im Arbeitsrecht ab dem Landesarbeitsgericht. Der Sinn dieses sogenannten Anwaltszwangs liegt darin die höheren Instanzen der Gerichtsbarkeit zu entlasten, da Sachverhaltsaufklärungsarbeiten und rechtliche Voreinschätzungen vor Klageerhebung und während des Prozesses durch die Rechtsanwälte erfolgen sollen.

Das zum 1. Juli 2008 in Kraft getretene Rechtsdienstleistungsgesetz löste das bis dahin geltende Rechtsberatungsgesetz ab. Die außergerichtliche Rechtsberatung ist in größerem Umfang für Nicht-Anwälte geöffnet worden. Für den Kernbereich rechtlicher Dienstleistungen, d. h. vor allem die Vertretung vor Gericht, gilt das Anwaltsmonopol im Wesentlichen weiterhin. Die Erfahrungen mit der nicht anwaltlichen Vertretung hat gezeigt, dass nur eine anwaltliche Beratung und Vertretung den Interessen der Mandanten grundsätzlich gerecht werden.

Die Bundesrechtsanwaltsordnung (BRAO) führt die allgemeinen Aufgaben des Rechtsanwalts nicht abschließend auf. § 1 der BRAO definiert den Rechtsanwalt als „unabhängiges Organ der Rechtspflege“. § 3 BRAO führt aus: „Der Rechtsanwalt ist der unabhängige Berater und Vertreter in allen Rechtsangelegenheiten.“ Konkreter nennen §§ 48, 49 und 49a BRAO die Pflichten zur Prozessvertretung im Zivilprozess unter bestimmten Bedingungen, zur Pflichtverteidigung und zur Beratungshilfe. Die Berufsordnung für Rechtsanwälte (BORA) nennt in § 1 Absatz 3 folgende Aufgaben des Rechtsanwalts: „... seine Mandanten vor Rechtsverlusten zu schützen, rechtsgestaltend, konfliktvermeidend und streitschlichtend zu begleiten, vor Fehlentscheidungen der Gerichte und Behörden zu bewahren und gegen verfassungswidrige Beeinträchtigung und staatliche Machtüberschreitung zu sichern.“ Die Unabhängigkeit der Rechtsanwälte und der Schutz vor ungerechtfertigter Verfolgung wegen ihrer rechtmäßigen Berufsausübung wird auch durch internationale Standards gesichert, wie z. B. die Empfehlung des Europarats zur freien Ausübung des Anwaltsberufs oder die UN Grundprinzipien betreffend die Rolle von Rechtsanwälten.

Abstrakt können Sinn und Aufgaben der anwaltlichen Tätigkeit wie folgt aufgegliedert werden:

Rechtsgestaltung (Kompliziertere, aber für die Wirtschaft bedeutende Rechtsgeschäfte würden ohne anwaltliche Hilfe in der Vertragsgestaltung oftmals unterlassen werden. Umstritten ist hingegen die Einbeziehung von Anwälten durch Ministerien für die Erarbeitung von Gesetzentwürfen)
Rechtssuchende über Ansprüche und Gegenansprüche aufzuklären und Beweise zu sichern
außergerichtliche Durchsetzung von Ansprüchen (durch anwaltliche Aufforderungsschreiben, Vertragsstrafen). Vertragsstrafen und die Kostentragungspflicht des Anspruchgegners leisten dabei auch einen Beitrag zur Prävention vor zukünftigen Rechtsverstößen
Entlastung der Justiz durch Abraten von der Klageerhebung bei mangelnder Erfolgsaussicht (Filterfunktion für die Gerichte), außergerichtliche Streitbeilegung durch Abschluss von außergerichtlichen Vergleichen (damit auch zum Rechtsfrieden beizutragen), Mediation (in diesen Fällen wird der Anwalt als Mediator und nicht als Vertreter einer Partei tätig)
Verfahrenshilfe für die Prozesse vor den Gerichten zu leisten (Sachverhaltsklärung und Ordnen der Darlegungen, Rechtsausführungen)
Kontrolle der Rechtsprechung unterer Instanzen auf Rechtmäßigkeit, ggf. mit der Folge Rechtsmittel einzulegen
Prozesshandlungen vorzunehmen (zum Beispiel: Einreden zu erheben, Vergleiche abzuschließen, Rechtsmittel einzulegen)
durch Mitarbeit in den berufsständischen Organisationen, Beiträge in Fachzeitschriften oder Kommentaren zur Fortbildung der Rechtsauslegung, insbesondere der Rechtsprechung, und zur Gesetzgebung beizutragen.
Nach groben Schätzungen besteht die anwaltliche Arbeit an Mandaten zu mindestens 80 % aus Sachverhaltsaufklärung und zu 20 % aus daran anschließender Rechtsanwendung.
Sowohl im Arbeitsrecht, wie auch im Zivilrecht werden Prozesse in der Regel schriftlich bearbeitet. Daher kommen den anwaltlichen Schriftsätzen erhebliche Bedeutung zu.

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